Мы уже выяснили, как правильное определение ядра конфликта влияет на способность решить ситуацию и прийти в переговорах к ситуации «win-win». Теперь перейдем к понятию позиционной борьбы.

Давайте вспомним пример из прошлого урока. Основным его выводом стало то, что ядро конфликта находится сразу в нескольких плоскостях. Вследствие этого возникает позиционная борьба: каждый участник конфликта стремится выбрать плоскость, которая лучше подходит для его целей.

Другими словами, позиционная борьба — это помещение оппонента в ту плоскость ядра конфликта, в которой вам выгоднее вести переговоры. Поэтому, в первую очередь, борьба ведется за роль для собеседника, и только во вторую — за роль для себя. Цель — с минимальными издержками извлечь максимальную выгоду из положения оппонента.

Чаще всего в жизни встречается пример борьбы за роль «виноватого» и «невиновного». Это — «правовая» плоскость конфликта, в ней борьба идет за решение вопроса: «кто прав?», а кому из участников придется отвечать.

В детстве многие из нас играли во дворе в футбол и знают, что мяч не всегда летит в ворота. Иногда он попадает по чужим машинам. Помните, как долго потом ругаются родители с соседями, выясняя кто виноват: маленький ребенок, игравший в мяч, или взрослый, припарковавший машину слишком близко?

Тем не менее большинство ввязывается в борьбу за роль «виноватого», потому что считает: если оппонент виноват, он должен искупить свою вину, а значит, мы легко сможем получить от него то, что нам нужно. Ремонт машины, например. Однако, чем больше вы стараетесь поместить собеседника в позицию «виноватого», тем сильнее будет его сопротивление. Поэтому борьбу за роль «виноватого» считают типовой ошибкой позиционной борьбы — с ее помощью сложно извлечь выгоду с минимальными затратами.


Как вести позиционную борьбу?

Стратегия позиционной борьбы сводится к тому, чтобы поместить оппонента в нужную вам роль в плоскости ядра конфликта и выбрать роль для себя. После чего необходимо замотивировать оппонента занять отведенную ему роль, объяснив чем она будет ему выгодна. По поведению оппонента несложно понять, принял ли он предложенные условия. Если да, происходит фиксация роли.

Рассмотрим пример ситуации, когда руководитель дает распоряжение сотруднику и слышит в ответ: «А почему я? Я не умею!» В этом случае сотрудник занимает роль «избегающего» задачи. Цель руководителя — перевести подчиненного в «лояльного».

Начнем разбор ситуации с определения плоскости ядра конфликта. Как? Подсказку можно заметить во фразе сотрудника — «не умею». Если эта причина истинная, а не желание отговориться от дополнительной работы, то ядро конфликта лежит в технической плоскости. Давайте разберем: что может замотивировать сотрудника перейти в роль «лояльного» и выполнить распоряжение? Скорее всего, обучение. В таком случае руководитель должен уточнить истинность причины и, в случае положительного ответа, может предложить подчиненному занять роль «готов бы сотрудничать, но не могу», мотивируя обучением: «Причина только в этом? Если я научу, проблема решится?» Согласие подчиненного фиксирует его в заданной руководителем роли.

Автор методики управленческих поединков, Владимир Тарасов, говорит: «Человека делает человеком умение исполнять роли, чем больше ролей он способен исполнять, тем легче ему устанавливать отношения сотрудничества с людьми любого уровня и обычаев, любой ментальности.»

Подробнее о стратегии ведения позиционной борьбы смотрите в в видеоуроке от бизнес-тренера и коуча Михаила Зотова.